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张帆:运用领导力,才能“打怪升级”
2018-01-01

最初得到APP打开宁向东老师的清华管理学课,极其惊喜。因为本学期研究生课程的开设,其中一门是《西方管理理论》。因此,宁老师的讲授,于我而言,对于那些西方管理理论中晦涩难懂的知识,是一剂良药。

这门课程,于公司是管理学,于个人是领导力,不仅有几百个管理学经典案例复盘,还有心理学、脑科学、社会学的最新管理学研究成果。在宁老师的课程里,我最喜欢的一节课是第六讲,关于霍桑实验。其实,这一部分内容在学习西方管理理论中的行为科学理论时,了解到霍桑实验是作为行为科学理论产生的标志的。但听过宁老师的课后,有种柳暗花明的感觉。

开篇讲了一个典型案例。宁老师说他十几年前去一家企业参观时,中午在餐厅吃饭。办公室主任为了给他和董事长开道,粗暴地推开三三两两的员工。而董事长面对这一切熟视无睹。当时宁向东老师就想,这是一家不值得多花时间了解的企业,尽管它的业绩还不错。

接下来是哈佛教授梅奥做的霍桑实验的介绍。宁向东老师重点强调了实验的两个结论。第一个结论:企业中间有大大小小的非正式组织,非正式组织的利益才是决定生产效率的关键,而不是每个人的关键绩效指标。第二个结论:如果在企业内部员工的不满情绪能够得到及时排解,他们的生产率是会提高的,反之就会下降。

再回到那个推搡案例,综合上面两条结论,我们可以得出,这个推搡所带来的负面情绪会在各种大小圈子里弥散开来,最后导致整个下午这个企业就因为办公室主任的一个动作而整体陷入巨大的负面情绪之中。

看懂了霍桑实验,我们再去思考那句名言 “企业的走向往往是由中层决定的。”当前,我们的企业正面临转型升级的关键期,中层作为企业管理的核心力量,处于“上传”和“下达”的枢纽位置,企业的高效运作离不开中层的作用。毕竟,高管的举措,最底层的员工不是每天都能见到,可是自己朝夕相处的直属领导,他的一举一动却会实实在在影响团队员工的工作效率。试想一下,当你面对企业这样一个庞大组织时,领导者像一枚火种。当他给予正能量的时候,你会不徐不缓地按照正规渠道做传播。但是一旦他有任何不正当的负能量行为,那这种负能量往往会第一时间点燃一个非正式的小团体,然后迅速向其他团队传播这股负能量。就这么一会儿,就发现整个团队中没有一个干活的人了。

因此,无论是领导者还是团队带头人,要巧妙运用领导力“打怪升级”。提高领导力,就要多了解人和了解人的行为。在日常工作之余也可以丰富一些心理学知识、社会学知识及人际关系学知识,用科学管理理论知识来武装我们。有了丰富的理论知识支撑,我们在实际管理工作中才会找到方向。另外,我们还需将之前知识一一内化成自己的管理体系,用于实践当中,用理论知识来分析和验证员工在工作当中出现的一些异常行为,了解行为背后的逻辑,这样才能找到科学的应对之道。

同时,员工的情绪能极大的影响其工作效率。我们应重视人际关系,善于倾听职工的意见,给予团队成员感情上的慰藉,为团队创造一种积极正向的工作环境。

 
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